Ngoài tiền, chúng ta thực sự mong đợi gì ở công việc?

Khi nhắc tới việc làm, người Mỹ thuộc mọi lĩnh vực và ngành nghề - từ công nhân trong dây chuyền sản xuất ô tô cho đến ngôi sao Hollywood, từ nhà sáng lập một doanh nghiệp start-up cho đến nhân viên chạy bàn - đều cảm thấy bất an trước sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI), ảnh hưởng của đại dịch, yêu cầu trong công việc, và nhiều yếu tố khác, theo chia sẻ từ các nhà tâm lý học.

David Blustein, Tiến sỹ, Giáo sư tại Khoa Tư vấn, Phát triển & Tâm lý Giáo dục của Đại học Boston (Hoa Kỳ), cho biết: “Tình trạng bất ổn trong công việc là một phần không thể thiếu trong đời sống con người, và có vẻ như tình hình đang ngày càng trở nên xấu đi theo một cách nào đó.”

“Điều mọi người đang đặc biệt quan tâm hiện nay là sự ổn định - đặc biệt ở nơi làm việc,” theo Ella F. Washington, Tiến sỹ, Nhà tâm lý tổ chức, đồng thời là giáo sư thực hành tại Trường Kinh doanh McDonough tại Đại học Georgetown, chia sẻ.

Nhưng tương lai của thị trường việc làm không chỉ có một màu xám xịt: Hoàn cảnh bất ổn đã củng cố quyết tâm của người lao động trong việc đấu tranh và ủng hộ ý nghĩa, hạnh phúc, và cân bằng trong công việc - cuộc sống ở nơi làm việc. Và các nhà tâm lý sẵn lòng giúp đỡ người lao động.

Susan J. Lambert, Tiến sỹ, đồng Giám đốc của Tổ chức Bất ổn Việc làm, Hạnh phúc Gia đình & Xã hội, và Mạng lưới học giả về chính sách tại Đại học Chicago (Hoa Kỳ), cho biết: “Chúng tôi biết cách cải thiện công việc và thúc đẩy động lực, tăng sự hài lòng của mọi người trong công việc, và từ đó khiến họ đóng góp nhiều hơn.”

Nói cách khác, hướng tới sự ổn định bền vững hơn, theo bà, “sẽ tốt hơn cho doanh nghiệp và cả người lao động, và tất nhiên, đem lại giá trị tích cực cho cả xã hội.”

Nguồn gốc của sự bất ổn

Sự bất ổn tại nơi làm việc không chỉ là những dấu hiệu rủi ro tiềm ẩn, mà còn thể hiện thực tế về nguy cơ bị sa thải đối với nhân viên. Các nhà nghiên cứu định nghĩa sự bất ổn tại nơi làm việc là “một trạng thái trong đó hậu quả của việc không tương xứng giữa khả năng chức năng và nhận thức của một người và yêu cầu trong công việc có thể đe doạ khả năng tiếp tục công việc của nhân viên, chừng nào mâu thuẫn đó còn chưa được giải quyết" (Brain Injury, Vol. 20, No. 8, 2006).

Sự bất ổn có thể được thể hiện ở những nhân viên nhận mức lương quá thấp để họ có thể duy trì cuộc sống, ở những người làm việc trong các vị trí họ luôn cảm thấy mình không thể theo kịp tiến độ, ở những nhân viên thiếu cảm giác thân thuộc ở nơi làm việc, hay ở những người đang làm việc trong môi trường thực sự độc hại.

Dù người lao động đã trải qua những hoàn cảnh bất ổn như thế nào, họ có thể cảm nhận thấy đại dịch Covid-19 vừa qua là nguyên nhân rõ ràng nhất đã gây ra sự bất ổn trong công việc của họ. Cho tới hiện tại, đại dịch vẫn tiếp tục tác động tiêu cực tới môi trường làm việc của họ, khi các nhà tuyển dụng đang dần chuyển sang hình thức làm việc kết hợp (hybrid). Mặc dù nghiên cứu cho thấy hình thức làm việc kết hợp phần lớn mang lại lợi ích cho sức khoẻ tâm thần và năng suất của người lao động, nhưng việc thay đổi nhanh chóng phạm vi công việc và hình thức làm việc có thể khiến người lao động cảm thấy mất định hướng, khi môi trường làm việc không còn như trước nữa.

Amy Wrzesniewski, Tiến sỹ, Giáo sư quản lý tại Wharton, Đại học Pennsylvania, nhà nghiên cứu về ý nghĩa trong công việc, cho biết: “Nhân viên ‘không nhất thiết phải ở cùng một địa điểm khi đang làm việc cùng nhau. Họ không nhất thiết, hoặc hiếm khi làm việc trong cơ cấu nhân sự hoặc các hoạt động như trước đây. Vì vậy, có thể một số người vẫn sẽ có mặt tại văn phòng và làm việc vài ngày trong tuần, nhưng văn phòng sẽ không còn giống như trước nữa.”

Lambert, Giáo sư tại Trường Công tác Xã hội Crown của Đại học Chicago, nhà nghiên cứu thực tiễn việc sắp xếp công việc ở những người lao động thấp, cho biết: Yêu cầu công việc/thiết kế công việc (job design) phần nào gây ra tình trạng bất ổn hiện nay.

Bà nói: “Rất nhiều công việc đã bị phân mảnh tới mức mọi người không thể hoàn thành trọn vẹn một việc từ đầu tới cuối, và họ khó có thể thấy tự hào về những gì mình đã làm được.” Ví dụ, sẽ dễ dàng cho một nhân viên sale để đánh giá công việc khi được xem xét toàn bộ quá trình bán hàng cho tới khi đạt được sự hài lòng của khách hơn là một nhân viên chỉ có một nhiệm vụ duy nhất là định giá sản phẩm.

Nói cách khác, khi công việc được thiết kế để dễ dàng thay thế nhân sự, mọi người sẽ cảm thấy không chắc chắn với vị trí của mình tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, Blustein cho biết, việc các doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào các nhân viên hợp đồng thay vì các nhân viên được trả lương đang gây ra tình trạng bất ổn. Ông cho biết, điều này đã diễn ra trong cuộc đình công của công nhân ô tô vào mùa thu năm 2023, khi các công nhân yêu cầu các nhà sản xuất ngừng thuê quá nhiều công nhân thời vụ để làm nhiệm vụ của họ.

Washington, chuyên gia EDI, đồng thời là nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành của Ellavate Solutions ở Washington, D.C., cho biết: Các nỗ lực không nhất quán trong việc hướng tới sự công bằng, đa dạng và hoà nhập (EDI) có thể góp phần gây ra tình trạng bất ổn tại nơi làm việc, đặc biệt ở các nhân viên thuộc nhóm bị lề hoá.

Washington cho biết bà đã chứng kiến nhiều tổ chức giảm bớt cam kết của họ với EDI — đôi khi vô tình và thường lặng lẽ, chẳng hạn như việc có một trang trên website nhắc tới tính hoà nhập (inclusion) bỗng dưng “bay màu", hoặc không có ai phụ trách vị trí Giám đốc EDI.

“Theo tôi, đây là điều đáng sợ trong quá trình thay đổi, bởi vì, không giống như những thay đổi lớn trong môi trường làm việc vào năm 2020, chúng ta không thể nhìn thấy hậu quả nhãn tiền của những hành động này,” bà nói.

Tuy nhiên, những nhân viên thuộc nhóm không đại diện cho toàn thể người lao động có thể cảm nhận rõ điều này, và khiến họ dần thoái lui trong tư tưởng. Washington cho biết tinh thần này có thể ảnh hưởng không chỉ với từng cá nhân mà còn với các nhà tuyển dụng.

Bà nói: “Nghiên cứu chỉ ra khi nhân viên có thể là chính mình, có thẻ làm việc và thể hiện đúng theo thế mạnh của bản thân, họ không chỉ hạnh phúc hơn, cảm thấy an toàn hơn, mà còn làm việc năng suất hơn.”

Cuối cùng, cách mà trí tuệ nhân tạo (AI) đã và sẽ ảnh hưởng đến sinh kế của người lao động có thể góp phần gây ra tình trạng bất ổn cả về thực tế lẫn tinh thần của người lao động.

Dựa theo khảo sát Work in America năm 2023 thực hiện bởi APA, cụ thể về AI, 38% số người được hỏi cho biết họ cảm thấy lo lắng rằng AI có thể khiến một số hoặc tất cả đầu việc của họ trở nên lỗi thời, và 64% những người lo lắng cho biết họ thường cảm thẩy căng thẳng hoặc áp lực trong giờ làm việc.

Trong một nghiên cứu gần đây, Wrzesniewski đã khám phá cách 94 cựu nhà báo hoặc nhà báo thất nghiệp đã vượt qua không chỉ tình trạng thất nghiệp mà còn cả tình trạng suy thoái trên toàn ngành, đồng thời là ý thức về bản sắc cá nhân và mục đích sống. Bà và Tiến sỹ Winnie Jiang, cộng sự, phát hiện ra rằng việc mọi người có ý nghĩa “cố định" hoặc “linh hoạt" trong công việc sẽ dự đoán việc họ có nuôi hy vọng rằng lĩnh vực họ đang công tác sẽ phục hồi sau giai đoạn suy thoái hay không, hay họ sẽ chuyển hướng trong sự nghiệp.

Những người có tư duy linh hoạt hơn có xu hướng phục hồi nhanh hơn sau nỗi buồn mất mát trong sự nghiệp, thậm chí còn tìm thấy cảm giác tự do trong hành trình sự nghiệp phía trước. Đây là điều mà mọi người làm việc trong các lĩnh vực có thể bị ảnh hưởng bởi AI cần lưu ý.

Blustein cho biết, “Có một số bằng chứng khá thuyết phục cho thấy AI sẽ ảnh hưởng đến những người làm những công việc vốn đã có tính chất không ổn định ngay từ đầu, hoặc những công việc dễ bị thay thế bằng tự động hoá. Đây sẽ là vấn đề lớn trong tình hình hiện nay, thúc đẩy tình trạng bất ổn trong công việc.”

Tìm kiếm sự ổn định trong thế giới hỗn mang

Bất chấp xu hướng trên mạng xã hội cho thấy người lao động trẻ bày tỏ mong muốn làm những công việc “vô tri", cho phép họ vừa có thời gian làm việc, vừa có thời gian để tận hưởng cuộc sống, các nghiên cứu cho thấy người lao động ở mọi lứa tuổi phần lớn đều tìm kiếm một mục đích cao cả hơn trong công việc họ làm.

Trong một khảo sát được thực hiện bởi APA, 93% người tham gia khảo sát cho biết họ tin rằng việc có một công việc mà họ cảm thấy ý nghĩa là rất quan trọng. May mắn thay, hầu hết người lao động đều cho thấy công việc hiện tại của họ đã đem lại cho họ ít nhiều ý nghĩa. Thật vậy, “ý nghĩa ở nơi làm việc", được định nghĩa bao gồm ý nghĩa và phẩm giá, đã được Tổng Y sĩ Hoa Kỳ liệt kê là một trong “năm tiêu chí thiết yếu" để có sức khoẻ tâm thần và hạnh phúc ở nơi làm việc.

Nếu bạn không tìm kiếm giá trị nào khác trong công việc ngoài tiền lương, Wrzesniewski đặt câu hỏi, “thì cảm giác ý nghĩa, cảm giác đạt được thành tựu, hay cảm giác được phát triển, học hỏi hay niềm tự hào trong công việc của bạn sẽ đến từ đâu?”

Bà nói: “Nếu không có một lĩnh vực nào khác trong cuộc sống đang giúp bạn có những cảm giác đó, thì cuối cùng công việc của bạn sẽ trở thành một vòng lặp khép kín không bao giờ đem lại cảm giác thoả mãn cho bạn.”

Lambert cho rằng việc tìm kiếm ý nghĩa trong công việc không phải là đặc quyền chỉ dành cho dân văn phòng. Bà nói: “Ai cũng muốn có một công việc giúp họ tận dụng các kỹ năng của bản thân, cho phép họ tự hào về công việc mình. Hãy nghĩ đến những người thợ điện, thợ sửa ống nước, thợ thủ công đã làm ra những sản phẩm và ghi tên họ lên đó. Tất cả đều là những công việc có ích và ý nghĩa.”

Tuy nhiên, ý nghĩa trong công việc là một yếu tố hoàn toàn cá nhân. Đối với một số người, việc nhận được lương hàng tháng cũng đã đem lại ý nghĩa to lớn, Blustein nói.

Theo Tammy Allen, Tiến sỹ, Giáo sư khoa Tâm lý học tại Đại học Nam Florida, nhà nghiên cứu về cân bằng công việc - cuộc sống, một công việc có ý nghĩa có thể tồn tại song song với việc phân định rõ ràng ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân - điều mà người lao động nào cũng mong muốn, nhưng đại dịch đã khiến cho ranh giới này trở nên vô cùng mờ nhạt và khó phân định. Thật vậy, khảo sát Work in America của APA cho thấy chỉ có 40% người tham gia khảo sát cho biết thời gian nghỉ ngơi của họ được tôn trọng.

Đây là vấn đề của tất cả các bên trong công việc, bởi vì, theo Allen, “một vài biểu hiện tách rời khỏi công việc có thể giúp nhiều người có khả năng làm việc tốt hơn, và giúp họ nỗ lực hết mình khi quay trở lại công việc, trái ngược với việc phải làm việc quá sức và liên tục có thể dẫn tới kiệt quệ tinh thần (burnout).”

Bà nhận thấy rằng một số chiến thuật đơn giản giúp quản lý ranh giới tạm thời có thể giúp mọi người thiết lập ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Ví dụ, tắt máy tính khi hết giờ làm việc và có những khoảng nghỉ trong giờ làm việc, có thể tạo ra những thay đổi tích cực rõ rệt cho sức khoẻ tâm thần của người lao động.

Trong khi đó, nghiên cứu của Wrzesniewski về “kiến tạo công việc" cho ta thấy người đi làm có thể lồng ghép các giá trị và sở thích riêng của họ vào công việc để giúp tập thể đoàn kết hơn. Ví dụ, một kế toán viên có thể thực hiện một cách khai thuế mới để làm công việc bớt lặp lại nhàm chán, hoặc một giáo viên làm nhạc sỹ ngoài giờ làm việc có thể sắp xếp lại các bài giảng trên lớp giống một buổi biểu diễn. Những người thành công trong các việc thủ công, được chứng minh qua các nghiên cứu khác, có nhiều khả năng đáp ứng được các nhu cầu về quyền tự chủ (autonomy), năng lực và mức độ liên hệ với công việc, và họ cũng báo cáo cho thấy mức độ hạnh phúc và hài lòng về mặt chủ quan tâm lý cao hơn (Journal of Happiness Studies, Vol. 15, 2014).

Bà nói: “Hãy thử bắt tay vào xây dựng những thử nghiệm nhỏ này trong chính vị trí công việc  tại của bạn, và dần dần có những nước đi nước hơn, được duy trì và gắn kết thành những thay đổi rõ rệt trong công việc và vai trò của bạn theo thời gian.”

Tuy nhiên, phần lớn trách nhiệm thuộc về người sử dụng lao đông trong việc thiết kế vai trò, duy trì môi trường làm việc và hỗ trợ các mối quan hệ giúp nhân viên tìm thấy mục đích, sự gắn kết và cảm giác an toàn. Các nhà hoạch định chính sách, chính phủ và nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cũng có trách nhiệm hỗ trợ sức khoẻ tâm thần của người lao động thông qua các biện pháp can thiệp diện rộng, theo một bài báo gần đây trên tờ The Lancet (Rugulies, R., et al., Vol. 402, No. 10410, 2023).

Các nhà tâm lý học cho ta thấy các nhà tuyển dụng đang nắm bắt được thực tế này, và xem xét để hỗ trợ kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Blustein nói: “Các tổ chức đang nhận ra rằng họ cần phải thích ứng với nhu cầu của người lao động, hứa hẹn là xu hướng phát triển tích cực cho tương lai."